17 November 2010

TEORI ENTREPRENEUR

A. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah kemauan untuk berbuat sesuatu, sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan atau influs. Motivasi seseorang tergantung kapada kekuatan motifnya. Motif dengan kekuatannya yang sangat besarlah yang akan menentukan perilaku sesorang. Motif yang kuat ini seringkali berkurang apabila telah mencapai kepuasan ataupun karena menemui kegagalan. Jadi, kekuatan motif ini dapat berubah karena :
1. Terpuaskannya kebutuhan; Bila kebutuhan telah terpuaskan maka motif akan berkurang, dan beralih kepada kebutuhan lain dan seterusnya.
2. Karena adanya hambatan, maka orang mencoba mengalihkan motifnya ke arah lain.
Adanya frustasi memberikan beberapa kemungkinan terhadap kekeuatan motif. Pertama bisa menmbuhkan patah semangat, dan tidak mau mencoba lagi. Akibatnya produktivitas atau prestasi kerja dari karyawan akan menurun. Namun adapula karyawan yang karena frustasi memberikan balikan yang sangat positif lalu dia mencoba lagi sekuat tenaga. Hanya jika dia mengalami frustasi lagi maka akibatnya menjadi fatal. Mereka dapat melakukan tindakan destruktif, demontrasi, menyerang pimpinan, merusak kantor dan sebagainya.
B. Teori Motivasi Hirarki Kebutuhan Maslow
Di era tahun 1950-an seorang psikolog terkemuka Amerika, Abraham Maslow melakukan penelitian untuk memahami sifat sifat dasar manusia. Maslow menyimpulkan hasil penelitianya dalam bentuk hirarki kebutuhan manusia. Teori ini sangat dikenal dan berpengaruh terutama dalam lingkup dunia bisnis. Bahkan, teori ini banyak dijadikan pijakan bagi orang yang mencoba memahami tentang motivasi.
Dalam hipotesisnya Maslow mengatakan bahwa kebutuhan manusia itu ada lima tingkatan, tersusun secara hirarkis dan punya nilai kepuasan dan tingkat upaya yang berbeda beda. Kelima tingkatan kebutuhan tersebut adalah:
a. Kebutuhan Fisiologis : antara lain rasa lapar, haus, seks dan kebutuhan ragawi lainya.
b. Kebutuhan Keamanan : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional
c. Kebutuhan Sosial : mencangkup kasih sayang, rasa dimiliki, diterimabaik dan persahabatan
d. Kebutuhan Penghargaan : mencangkup faktor hormat internal seperti otonomi, prestasi, harga diri. Faktor rasa hormat eksternal mencangkup status, pengakuan dan perhatian.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri : berupa pengakuan terhadap kapasitas pengetahuan, keterampilan, dan potensi yang dimilikinya.






Menurut Maslow orang dewasa secara normal memuaskan kira kira 85% kebutuhan fisiologis, 70% kebutuhan rasa aman, 50% kebutuhan untuk memiliki dan mencintai, 40% kebutuhan harga diri serta 10% kebutuhan aktualisasi diri. Pernyataan tersebut cukup logis karena rata rata orang lebih termotivasi memenuhi kebutuhan yang sifatnya tidak bisa ditunda tunda lagi seperti makan, minum dan kebutuhan fisiologisnya. Sementara kebutuhan lainya masih bisa ditunda.

Dalam prosesnya teori Maslow menjelaskan bahwa tingkatan kebutuhan hirarki diatas dapat dicapai setiap manusia secara bertahap. Suatu tingkatan kebutuhan memerlukan pemuasan yang optimal apabila ingin berpindah ke tingkatan selanjutnya. Sifat statis teori ini mengindikasikan bahwa orang akan terus menerus berupaya memenuhi tingkatan kebutuhanya yang belum terpenuhi hingga puas dan tidak memotivasi dirinya lagi. Jika keadaan sudah puas terjadi orang akan berpindah ke kebutuhan selanjutnya yang nilai kepuasanya lebih tinggi dan memerlukan upaya yang lebih tinggi lagi. Begitulah seterusnya hingga manusia mencapai kepuasan tertinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri di masyarakat. Namun, keadaan setiap individu yang berbeda beda baik dari segi ekonomi, status, jabatan dan lain lain menyebabkan kebutuhan setiap individu berbeda beda dan berada dalam berbagai tingkatan. Ini tentu jadi tantangan bagi pemimpin untuk memahami keberadaan motivasi karyawan karyawanya sehingga tidak ada kesalahan ketika memberikan sebuah perangkat motivator seperti bonus, promosi dll. Pemimpin yang mampu membaca tingkatan motivasi bawahan akan dapat dengan mudah menentukan paket motivator yang cocok bagi bawahanya.

Lebih jauh Maslow menjelaskan bahwa tingkatan kebutuhan yang ia susun dibagi menjadi dua jenis kebutuhan umum, yaitu:
a. Kebutuhan order rendah yang mencangkup kebutuhan fisiologis dan keamanan
b. Kebutuhan order tinggi yang mencangkup kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri

Kedua klasifikasi kebutuhan diatas membedakan sumber pemenuhan nya masing masing. Kebutuhan order rendah dipenuhi secara internal (dalam diri orang itu) sedangkan kebutuhan order tinggi dipenuhi secara eksternal (misal dengan upah, kontrak, masa kerja,dll). Walaupun teori Maslow memperoleh pengakuan luas dari berbagai kalangan terutama para manajer praktik karena teori ini mudah dipahami, namun toeri ini bukan tanpa cacat. Dukungan empiris yang kurang yang merupakan acuan diterimanya suatu teori menyebabkan teori ini menuai banyak kritik. Selain itu sifat statis teori ini juga mendapat kritikan tajam dari berbagai kalangan terutama akademisi, karena dinilai kurang bisa diterima jika seseorang akan terus menerus berupaya di satu tingkatan hingga puas tanpa bisa balik ke kebutuhan yang lebih rendah atau mengoptimalkan kebutuhan sebelumnya lagi.

C. Teori Motivasi Hawthorne

Pada tahun 1924, ahli efisiensi Elton Mayon mengadakan penelitian di Hawthorne Illinois, Western Electric Coy mengenai pengaruh lampu penerangan terhadap produktivitas karyawan. Penelitian ini mencoba menemukan kombinasi yang terbaik untuk mengacu produktivitas maksimum dari karyawan melalui barbagai macam percobaan, antara lain dengan merubah jam kerja, makan siang, metode kerja, dan sebagainya. Elton Mayo menduga bahwa produktivitas akan meningkat dengan peningkatan penerangan. Dia mengambil dua kelompok, satu kelompok eksperimen dan kelompok kontol. Kedua kelompok disamakan fasilitasnya kecuali penerangan. Ketika penerangan ditinggkatkan pada kelompok eksperimen, output meningkat sesuai dengan yang diramalkan. Sesatu yang diluar dugaan, output kelompok kontrol juga meningkat tanpa diberi penerangan.
Setelah diteliti penyebab produksi meningkat, ternyata bukan karena aspek yang dieksperimenkan, melainkan karena, “ aspek-aspek manusia”. Mereka merasa diperlakukan seperti orang penting pada bagian perusahaan itu. Mereka dapat berhubungan satu sama lainnya, dan tidak lagi merasa terisolasi, perasaan berafiliasi, kompeten dan berprestasi mulai bertunas di dalam hati mereka. Mereka bebas bicara tentang apa yang mereka anggap penting.

Penelitian oleh Elton Mayo pada perusahaan General Electric kawasan Hawthorn di Chicago, memilki dampak pada motivasi kelompok kerja dan sikap karyawan dalam bekerja. Kontribusi hasil penelitian tersebut bagi perkembangan
teori motivasi adalah:


a. Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan kerja.
b. Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja.
c. Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan.
d. Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus direncanakan dan dikembangkan.

D. Teori X dan Teori Y (Douglas Mc. Gregor)

Teori X mengasumsikan bahwa kebanyak orang lebih suka dipimpin tidak punya tanggng jawab dan ingin selamat saja, ia dimotivasi oleh uang, keuntungan dan ancaman hukuman. Manajer yang menganut teori X akan menganut sistem pengawasan dan disiplin yang ketat terhadap para pekerja.
Sedangkan teori Y mengasumsikan bahwa oarang itu malas bukan karena ketat atau pembawaan sejak lahir. Semua orang sebenarnya bersifat kreatif, yang harus dibangkitkan atau dirangsang oleh pemimipin.
Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya. Lebih lanjut menurut asumís teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya hádala:
a. Tidak menyukai bekerja
b. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah
c. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah organisasi.
d. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.
e. Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi.
Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori X itu maka McGregor memberikan alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asumís teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Secara keseluruhan asumís teori Y mengenai manusia hádala sebagai berikut:
a. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan lepada orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jira keadaan sama-sama menyenangka.
b. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.
c. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.
d. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan social, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.
e. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jira dimotivasi secara tepat.
Dengan memahami asumís dasar teori Y ini, McGregor menyatakan selanjutnya bahwa merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan memberikan desempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu. Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin, dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
Kedua teori ini jangan disimpulkan bahwa teori X jelek dan teori Y baik. Teori X dan Y hanya memberikan kira-kira arah atau kecendrungan orang.

E. Teori Pola A dan Pola B
Teori pola A beranggapan bahwa setiap orang memiliki perasaan, ada tenggang rasa, bersifat terbuka, suka menolak eksperimen dan mau menolong orang lain. Argyris menyatakan walaupun pola A sama dengan teori X, dan pola B sama dengan teori Y, tetapi sebenarnya tidak selalu demikian. Dalam keadaan tertentu pola A bisa berhubungan dengan teori Ydan sebaliknya. Dengan cara demikiandapat timbul manajer-manajer yang memiliki kombinasi XA ,XB, atau YA dan YB. Pendekatan terhadap tenaga kerja harus secraa manusiawi, sehubungan dengan hubungan perburuhan Pancasila yang tidak membenarkan perlakuan manusia sebagai mesin, sebagai robot, menekankan bahwa tenaga kerja adalah manusia yang memiliki harkat dan martabat, memiliki cita rasa, berkebutuhan, memiliki kepribadian, ada kekurangan dan kelebihan yang perlu dibantu sesama.
Oleh karena itu tenaga kerja harus dipelihara sebaik-baiknya, harus saling menguntungkan kedua belah pihak, baik perusahaan maupun tenaga kerja itu sendiri.

F. Teori Hygiene dari Frederick Herzberg

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan Kedua,kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe, 1999 : 13).

Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge, 1995 : 138). Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang, 2002 : 107).

Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah : pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible). Sedangkan faktor hygienis terdiri dari : kompensasi, kondisi kerja, status, suvervisi, hubungan antara manusia, dan kebijaksanaan perusahaan. Lebih jelasnya teori dua faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory) yang dikutip oleh Luthas (1992 : 160) sebagai berikut :
Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor in idianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge, 1995 : 139). Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999 : 13). Dari teori Herzberg tersebut, uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu, tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka (Cushway & Lodge, 1995 : 139). Penelitian oleh Schwab, De Vitt dan Cummings tahun 1971 telah membuktikan bahwa faktor ekstrinsik-pun dapat berpengaruh dalam memotivasi performa tinggi (Grensing dalam Timpe, 1999 : 81).
G. Teori Ekspektasi (harapan) dari Vromm

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:

a. Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas.
b. Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
c. Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan.
Berdasarkan asumsi-asumsi diatas, Vroom mengusulkan suata teori tentang motivasi : Motivasi seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan adalah fungsi nilai dan kegunaan dari setiap hasil yang mungkin dapat dicapai/ekspektasi dengan persepsi kegunaan suatu perbuatan dalam usaha tercapainya hasil sesuatu. Dapat dirumuskan sbb:
M = E ( H.N ) M = Motivasi
E = Ekspektasi
H = Hasil
N = Nilai
Ada dua hal penting yang ditemukan dalam penelitian tersebut, yaitu :
a. Perbedaan antara imbalan intrinsik dan ekstrinsik
b. Spesifikasi dari suatu keadaan, dimana ekspektasi dan nilai mempengaruhi kualitas pekerjaan seseorang.
Selain itu ditemukan pula dua kondisi yang harus dipenuhi agar ekspektasi dan kepuasan itu dapat mempengaruhi panampilan :
a. Persepsi yang tepat tentang peranan seseorang dalam organisasi
b. Kemampuan yang memadai untuk terlaksannya tugas.








H. Teori Motivasi Model Porter dan Lawyer




Pada gambar di atas ditunjukkan bahwa upaya ( kekuatan dari motivasi dan energi yang dicurahkan)tergantung pada nilai imbalan probabilitas untuk memperoleh imbalanitu.Persepsi dan upaya probabilitas imbalan itusebaiknya dipengaruhi juga oleh penampilan sesungguhnya (actual performance). Jelas bahwa jika seseorang tahu dia mampu mengerjakan suatu tugas atau pernah mengerjakannya maka dia memiliki perkiraan yang lebih baik mengenai upaya yang dibutuhkan dan mengetahui lebih baik probabilitas imbalannya.
Dari teori-teori diatas menunjukkan bahwa isentif,perhatian,ataupun rewar dadalah sesuatu yang penting yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai untuk bekerja dengan giat yang dapat dilihat dari prestasi kerjanya. Prestasi kerja mengandung pengertian produk atau hasil,sehingga productivity mungkin dapat dinyatakan sebagai daya menghasilkan atau kemampuan menghasilkan, kemampuan pada manusia yang tentunya tidaksama dengan benda atau mahkluk lain. Untuk mengukur prestasi kerja Mitrani (et.al1999)menyatakan harus dikaitkan dengan kompetensi yang mengandung arti sebagai sesuatu yang melekat pada dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingka tkinerjanya.Sesuatu yang melekat itu menyangkut motif, konsepdiri , sifat, pengetahuan maupun kemampuan dan keahlian sangat dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik.

Kompetensi dapat dibagi atas 2 kategori yaitu: treshold competencies, dan differentiating competencies. Treshold competencies adalah karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan kerjaannya.Tetapi tidak untuk membedakan seseorang yang berkinerja tinggi dengan yang sedang ataupun kurang. Dalam hal ini menyangkut persyaratan jabatan termasuk pendidikan, pelatihan-pelatihan dasar, kepangkatan, ngalaman dan lain-lain. Sedangkan differentiating competencies adalah faktor yang membedakan individu Berkinerja tinggi sedang ataur endah. Misalnya seorang guru harus mempunyai kemampuan utama mengajar, itu berarti pada tataran treshold competencie, Selanjutnya apabila guru tersebut dapat mengajar dengan baik,caramengajarnya mudah dipahami, analisanya tajam, adanya upaya untuk lebih baik dapat dibedakan tingkat kinerjanya, maka kategori itu sudah masuk differentiating competencies. Hal ini banyak dipengaruhi oleh selain persyaratan dasa rjabatan,juga perhatian motivasi dan termasuk perlakuan merit system dalam manajemen pengembangan pegawai.

I. Teori Prestasi (Achievement) dari Mc Clelland
David McClelland (Robbins, 2001 : 173) dalam teorinya Mc.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia.
David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi dalam buku ”The Achieving Society”:
a. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH)
b. Motivasi untuk berkuasa (n-pow)
c. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil)
Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut.
Kebutuhan akan prestasi (n-ACH)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.
n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.
J. Teori Z dari William G.Ouchi

Lahirnya teori ini memang diilhami oleh sukses bisnis dan ekonomi Jepang yang tumbuh luar biasa pesatnya setelah Perang Dunia II. Produktivitas industrinya meningkat 400 persen, melampaui tingkat produktivitas industri America Serikat. Secara tragis produktivitas AS malahan mulai tertinggal di belakang pertumbuhan industri Eropa. Selaku negara terkemuka, Amerika Serikat cenderung mengembangkan nilai-nilai teknologi yang menitikberatkan pendekatan ilmiah terhadap teknologi itu, dan agak mengabaikan segi manusianya. Manusia, menurut pandangan mereka, dengan sendirinya akan terangkat mengikuti superioritas teknologi. Pemerintah AS saban tahun mengeluarkan berjuta-juta dollar untuk biaya riset berbagai cabang teknologi baru. Hanya sedikit sekali dana yang mengalir pada program pemecahan persoalan: Bagaimana mengelola (to manage) para pekerja.

Bermuara pada studi perbandingan antara sistem manajemen Amerika dan Jepang, Teori Z menawarkan kunci-kunci pemecahan masalah, terutama lebih diarahkan untuk menjawab persoalan produktivitas AS yang cenderung menurun. Memang tidak bisa dihindari, konsep ini hanya menambah lagi satukisah sukses masyarakat Jepang. Pelajaran pertama dari teori Z ini adalah ; bahwa produktivitas dan kepercayaan saling bergandengan.
Karakteristik organisasi tipe Z :
1. Mengharapkan pekerja akan bekerja untuk seumur hidup di perusahaan tersebut.
2. Bekerja dengan penuh rasa intim, seperti sebuah “clan” (paguyuban).
3. Tipe Z penuh dengan sistem informasi serba modern dan memiliki sistem pembukuan mutakhir, tetapi sistem pangawasan yang tegas secara ekspilis tidak ada.
4. Keputusan diambil secara kolektif.
5. Perusahaan tipe Z tidak terlalu menekankan terhadap pentingnya laba.
6. Sifat egalitarian adalah prinsip yang dianut oleh tipe Z.





Referensi
Alma, Bacharudin. 2009. Kewirausahaan,Bandung.ALFABETA.
Sutomo, Djati. 2007. Menjadi Entrepreneur Jempolan, Jakarta. Republika.
Griffin, Ricky W, Ronald J Ebert. 2005. Bisnis. PT. Indek, kelompok Gramedia.
http://operedzone.wordpress.com/
http://fred1607.wordpress.com/
http://organisasi.org/
http://id.shvoong.com/
http://onlinebuku.com
http://susbandono.blogspot.com/
http://blackice89.blogspot.com/

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar